Hoe sluit je met arbeidsvoorwaarden optimaal aan op de arbeidsmarkttrends die zich momenteel voordoen? Werkgeversorganisaties AWVN, VNO-NCW en MKB-Nederland stelden daartoe samen een nota op. Zij signaleren drie ontwikkelingen met grote impact op het arbeidsvoorwaardenoverleg.

Erik Groot, directeur Programma’s en Externe Relaties bij werkgeversvereniging AWVN, signaleert verschillende trends op de arbeidsmarkt.

Daarbij benadrukt hij dat zijn analyse wordt gedeeld door de andere sociale partners:  “We kijken allemaal naar dezelfde foto.” Een van die trends is dat iedereen gemiddeld ouder wordt en dat daarom ook de AOW-leeftijd en de pensioenleeftijd steeds meer verschuift. “Iedereen beseft daarom dat het in de toekomst niet meer mogelijk zal zijn om tijdens je loopbaan uit te stappen en dan een arbeidsloos inkomen genieten er niet meer zal zijn. Daarom moeten we ons voorbereiden op langer productief doorwerken. En dat betekent dat de trend ook is dat werkenden meer verantwoordelijk worden voor hun loopbaan en dus daarmee ook meer verantwoordelijkheid moeten krijgen voor hun financiële situatie en hun vangnet. Deze trend is ook ingegeven door het feit dat regelingen zoals de arbeidsongeschiktheid vanwege de lange duur van uitkering onbetaalbaar gaan worden. Daarom is het belangrijk dat je werknemers zo zelfredzaam als mogelijk maakt op de arbeidsmarkt en ervoor zorgt dat ze vitaal en geschikt blijven voor werk.”

Omdat de AWVN werknemers bewuster wil maken van hun verantwoordelijkheid ontwikkelt de AWVN momenteel een app, Tiptrack, die werknemers inzicht geeft in vier vragen: wat zijn de beschikbare vacatures voor mij? Heb ik de juiste skills voor het werk dat ik momenteel doe? Ben ik fit en vitaal genoeg voor het werk dat ik momenteel doe? Hoe staat het met mijn financiële huishouding?

Digitalisering, robotisering en anders werken

Een tweede belangrijke trend is digitalisering en robotisering. Over de gevolgen zijn deskundigen het nog niet eens: de pessimisten denken dat het vooral veel banen zal kosten, de optimisten zien zoveel dynamiek ontstaan in de (internationale) economie dat er altijd nieuwe banen zullen bijkomen. Groot: “Waar iedereen het wel over eens is is dat de gap moet worden geslecht tussen wat mensen nu kunnen en wat mensen in de toekomst moeten kunnen. En dat betekent dat er in hoog tempo een gigantische opleidingsinspanning op ons afkomt. Want momenteel wordt de tweedeling steeds groter tussen de ‘ijzeren voorraad’ van mensen die bij de UWV zitten en waarvan een  groot deel nog moeilijk aan het werk zal komen enerzijds en anderzijds de grote personeelstekorten in onder meer metaal, bouw en ICT. Daarom is het van groot belang dat we nu zoveel mogelijk mensen productief houden door ze geschikt te maken voor het werk van de toekomst. Zodat er in de toekomst niet opnieuw een ijzeren voorraad gaat ontstaan. Want we zullen ook moeten accepteren dat een groot deel van de huidige ijzeren voorraad nog moeilijk aan het werk zal komen.”

Een derde trend is dat nieuwe generaties werkenden anders willen werken. “De naoorlogse generatie functioneerde nog in een harksysteem met afdelingen met functionaliteiten. De huidige generatie daarentegen stelt zich de vraag of ze nog wel sowieso voor een baas willen werken en eigenlijk niet liever zelfstandig willen werken.”

3 speerpunten op het gebied van arbeidsvoorwaarden

In de nota Wendbaar en Duurzaam; Arbeidsvoorwaarden 2017 heeft de AWVN samen met MKB-Nederland en VNO-NCW deze trends vertaald in drie speerpunten voor het arbeidsvoorwaardenoverleg:

1. Wendbare organisaties vragen om andere arbeidsvoorwaarden
Groot gaat allereerst in op wendbare organisaties: “Een wendbare organisatie is in staat zich snel aan te passen aan marktontwikkelingen. Dat zijn enerzijds trends als digitalisering, robotisering en internationalisering en anderzijds de opkomst van nieuwe ondernemingen, de start-ups. Zo’n wendbare organisatie vraagt om een andere organisatie, andere arbeidsverhoudingen en andere arbeidsvoorwaarden. Dat betekent dat je niet meer kunt denken in de oude functionaliteiten en de oude hiërarchie. Je zult van buiten naar binnen moeten denken en de vraag stellen: wat heeft de klant nodig en hoe organiseer je dat. Zo’n aanpak is ook veel projectmatiger. Er wordt een team gevormd rond de klantvraag. Daarom wordt in wendbare organisaties ook veel meer gedacht in rollen in plaats van zoals voorheen in vaste functies.” Randvoorwaardelijk wordt er gekeken hoe er anders kan worden omgegaan met flexibiliteit. “Dat betekent anders kijken naar toeslagen en meer uitgaan van een 24/7 economie met jaarurennormen.” Om de omslag naar een wendbare organisatie te bewerkstelligen is het volgens Groot belangrijk om deze gezamenlijk in een platform in een organisatie te ontwikkelen en niet vanuit een ivoren toren.

2. Productieve werkenden met meer aandacht voor opleidingen, vitaliteitsprogramma’s en pre-mobiliteit
Voordat Groot ingaat op de vraag hoe werkenden productief kunnen worden gemaakt c.q. gehouden, benadrukt hij allereerst dat er tot tien jaar geleden generaties zijn geweest die ervan uit konden gaan dat ze met een mooie regeling vroegtijdig met pensioen konden. Inmiddels is dit achterhaald en is het de harde realiteit dat degenen die nu 60 zijn gewoon zullen moeten doorwerken. Omdat dit met name voor zware beroepen vaak niet haalbaar is, ontstaan er bij sommige bedrijven al regelingen waar mensen 80 procent werken, 90 procent salaris krijgen en 100 procent pensioen. Daarnaast moet volgens Groot geaccepteerd worden dat een deel van deze generatie niet productief de eindstreep zal halen, zeker als ze op latere leeftijd werkloos worden en in de bijstand terechtkomen.

Om te voorkomen dat hetzelfde gebeurt met jongere generaties moet er vooral preventief naar gekeken worden. Groot: “Je moet kijken hoe je de verantwoordelijkheid voor loopbaanontwikkeling meer bij werknemers legt. Als werkgeversorganisatie zetten we ondermeer de eerdergenoemde app in, bij bedrijven vertaalt zich dit in meer aandacht voor opleidingen, vitaliteitsprogramma’s en pre-mobiliteit. Bij dit laatste informeer je werknemers vroegtijdig over ontwikkelingen op hun terrein, zodat ze zich tijdig kunnen voorbereiden op verlies van werk en de mogelijkheid elders in de regio aan de slag te gaan. Je ziet ook al dat werkgevers hier regionaal afspraken over aan het maken zijn.”

3. Passend loonbeleid: leeftijdsonafhankelijk belonen
Het huidige loongebouw in Nederland gaat er vanuit dat degenen die het langst bij een bedrijf zitten, het meest verdienen. Dit gaat volgens Groot veranderen: “We zullen er aan moeten wennen dat de beloning steeds meer afhankelijk zal worden van je waarde op dat moment. Dat is belangrijk omdat daardoor de oudere generatie die op een gegeven moment de productiviteit, de skills en de fitheid gaat missen toch de gelegenheid krijgt om aan het werk te blijven. Een looncurve zal dus een curve krijgen van opbouw en daarna, afhankelijk van de afname van de waarde, een daling. Je krijgt kortom leeftijdsonafhankelijk belonen. Waarbij de totale loonsom voor een werkende niet kleiner wordt, maar wel anders en logischer wordt verdeeld over de jaren en meer gaat aansluiten op de momenten waarop de werkende het nodig heeft en op de waarde die de werkende op dat moment voor de organisatie vertegenwoordigt.”

Verwachtingen managen

Groot benadrukt het belang van het managen van verwachtingen bij het in goede banen leiden van dit proces. “De voorgaande generaties gingen uit van een voorspelbare levenscyclus: een eindloonregeling pensioen, een inkomen dat altijd groeide en een gouden horloge bij je afscheid. Die levenscyclus is echter anachronistisch. Daarom is het belangrijk om huidige generaties zich bewust te laten worden dat de wereld veranderd is. In het verleden hebben we de verwachtingen onvoldoende weten te managen. Die fout moeten we niet opnieuw maken. Daarom moeten we in goed overleg tussen de sociale partners komen tot een gezond stelsel voor werkenden, waarbij ze met zowel voldoende flexibiliteit als met voldoende vastigheid hun loopbaan als werknemer kunnen doorlopen.”

Bron: www.hrpraktijk.nl
Datum: 19 juli 2017